Sejamos claros: uma empresa que hoje não contempla a possibilidade de expandir os seus negócios além do local onde foi criada não está atenta ao mercado em que estamos. Actualmente, não podemos «deixar de pensar» que amanhã será mais do que provável que estejamos do outro lado do planeta, porque as circunstâncias dessa globalização em que vivemos e trabalhamos o exigirão.
Já pode estar totalmente envolvido em planos de mobilidade internacional que coordenam a gestão de talentos na sua força de trabalho. Mas, se sua organização ainda não foi preparada, o que espera como chefe do departamento de recursos humanos? Precisará de trabalhar e criar uma política precisa para desenvolver efetivamente a mobilidade internacional no seu trabalho.
O que precisa de levar em consideração?
Ponto de vista da empresa:
- Deseja um processo rápido.
- Visa ter muitos colaboradores em muitos destinos diferentes.
- Considera a mobilidade internacional como uma característica necessária para a liderança.
- Considera que é uma ferramenta para atrair e reter talentos.
Ponto de vista do colaborador expatriado
- Veja isso como uma oportunidade positiva para ele e a sua família
- Assimila que faz parte da evolução da sua carreira profissional
- Torna-se um pilar fundamental para o crescimento da rede de contatos da sua organização
- Considera que a política de expatriação deve ser flexível e considera as suas necessidades pessoais
É possível combinar as duas posições? Não só é possível, mas é o que devemos procurar, com um plano de mobilidade internacional correto dentro da estratégia de RH da nossa empresa.
Podemos encontrar diferentes tipos de colaboradores a trabalharem fora do país, cada um com as suas características:
- Viajante de negócios: está fora do país entre 1 e 3 meses ou faz viagens frequentes ao longo de um ano. Normalmente é regido pela política geral da empresa em relação a viagens, despesas, etc. Viaja sozinho, sem família
- Curto Prazo: sai entre 3 meses e um ano. Combina estadias no exterior com viagens ao seu país de origem. Muda-se sozinho, sem família e é sustentado por subsídios ou suplemento.
- Long Term: É estabelecido no país de destino com a sua família e requer políticas especiais para casa, carro, escolas ou infantários, trabalho do cônjuge …
Cada vez mais, as empresas abandonam os grandes incentivos económicos com os quais a expatriação foi previamente compensada e as trocam por serviços de apoio específicos a expatriados, como programas de adaptação à cultura do país de destino ou ações relacionadas às necessidades do cônjuge: aulas de línguas, veículos próprios, seguro médico …
Como responsável pela gestão de talentos na sua organização, tem a difícil missão de combinar os objetivos de negócios da direção e os objetivos profissionais da equipa expatriada … E tudo isso temperado com uma grande dose de insight para detectar não apenas o profissional mais qualificado para o desenvolvimento da posição designada, mas também os mais qualificados para se adaptarem rápida e positivamente às mudanças que se esperam. Sem dúvida, o melhor que pode fazer é ter um plano de mobilidade internacional detalhado que cubra a maioria das variáveis envolvidas no processo de expatriação … e que o guiará na sua própria jornada em direção à gestão de talentos.
